Die Reise zum Erfolg – mit optimaler Candidate Experience die besten Kandidaten finden und binden
Eine positive Candidate Experience ist ein entscheidender Erfolgsfaktor…
…für Unternehmen bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften!
In Zeiten des Fachkräftemangels und des intensiven Wettbewerbs um qualifizierte Mitarbeitende, spielt die Candidate Experience eine immer größere Rolle. In diesem Blogbeitrag werde ich mich mit der Bedeutung einer positiven Candidate Experience für Unternehmen auseinandersetzen und Ihnen wertvolle Methoden vorstellen, um Ihre Candidate Experience zu verbessern und somit die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Was bedeutet der Begriff „Candidate Experience“?
Die Candidate Experience umfasst den gesamten Bewerbungsprozess aus der Perspektive der Bewerber. Wie erleben sie den Kontakt mit einem Unternehmen, von der ersten Kontaktaufnahme bis zur finalen Entscheidung, im Idealfall bis zur Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag? Jeder Kontaktpunkt (Touchpoint) kann entscheidend sein, zum positiven oder negativen.
Vorab möchte ich aber noch anmerken, dass alle Maßnahmen nur so gut sind, wie sie von der echten Unternehmenskultur, dem Mindset der Mitarbeitenden und der Vorbildfunktion in Führung und Management gestützt wird. Ist alles nur Schein, der nur das Recruitig umfasst, weil das eben alle so machen, stürzt die Fassade schon am ersten Tag ein.
Vielmehr muss die Candidate Experience weitergeführt werden mit einem strukturierten (Pre-)Onboarding als erste Maßnahmen für eine positive Employee Experience. Das gilt bis zum letzten Tag (siehe Blogbeitrag zum Trennungsmanagement), bis zum Austritt aus dem Unternehmen. Der Umgang mit den Mitarbeitenden ist Teil der DNA eines Unternehmens – vom ersten Kontaktpunkt bis zum letzten.
Phasen des Bewerbungsprozesses und deren Einfluß auf die Candidate Experience
Das Erlebnis eines potentiellen Kandidaten ab dem Moment des Interesses an einem Unternehmen oder an einer konkreten Stellenausschreibung, ist auch das Ergebnis der nach außen (aktiv oder passiv) kommunzierten Arbeitgebermarke. Eine starke Arbeitgebermarke hat eine hohe Anziehungskraft – davon profitiert ein Unternehmen. Sicherlich ein Pluspunkt, der aber allein nicht genügt, wenn es nur eine Marketingmaßnahme ist. Eine positive Arbeitgebermarke muss von allen gelebt werden – und wird damit erlebbar für den Kandidaten.
Positive Candidate Experience ist so wichtig
Wirkt die Arbeitgebermarke auf den Kandidaten, so wirkt auch die Candidate Experience direkt auf das Image und die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Eine positive Erfahrung kann Bewerber begeistern, ihre Loyalität stärken und sie zu Markenbotschaftern machen. Hingegen kann eine negative Candidate Experience zu einem Imageverlust, einer geringeren Bewerberzahl und einem schlechteren Arbeitgeber-Ruf führen.
Touchpoints einer Candidate Experience
- Zuerst muss Ihr Unternehmen überzeugen
Der erste Kontakt erfolgt indirekt indem der interessierte Bewerber sich Informationen zusammensucht. Er braucht eine Entscheidungsgrundlage. Das kann eine Recruiting-Kampagne sein, die ihm aufgefallen ist, ein positives Gespräch auf einer Karriere- oder Jobmesse, die Erfahrungen im Familien- und Freundeskreis oder die bewußte Suche auf Jobportalen wie Indeed, Monster, Stepstone oder LinkedIn.
Alles was das Unternehmen bisher „eingezahlt“ hat auf eine attraktive Arbeitgebermarke, muss jetzt seine positive Wirkung entfalten. Die Employer Brand muss authentisch, transparent und überzeugend sein – und ist nur so stark, wie der schwächste Baustein. Dieser ist leider oft eine negative Reputation, die nicht immer messbar ist, wenn z.B. schlechte Erfahrungen nach außen dringen. Diese finden sich vielleicht im Freundeskreis oder auch in einer Berichterstattung, in den Medien, in einem Blog, in der Fachpresse. Oder quasi öffentlich auf Bewertungsportalen wie kununu oder glassdoor. Hier die Augen offen zu halten und so gut wie möglich zu reagieren, sollte Pflicht und zugleich ein selbstverständlicher Aspekt in jeder Unternehmenskommunikation sein.
- Klare und transparente Kommunikation
Nehmen Sie sich die Zeit und beschreiben Sie den Ablauf einer Bewerbung – auf der Karriere-Website, in einer ersten Mail, in einer Broschüre oder/und an ähnlicher Stelle. Seien Sie konkret, wer sich wann und wie nach Eingang einer ersten Kontaktaufnahme meldet. Welche Phasen umfasst eine Bewerbung, welche Gespräche, wo finden sie statt und wer ist anwesend. Da Unternehmen diesen Prozess (eigentlich) sowieso dokumentiert haben, ist es ein leichtes, diesen ebenfalls nach außen zu kommunizieren.
Lassen Sie Bewerber niemals im Unklaren, was mit ihrer Bewerbung passiert. Leben Sie hier schon Transparenz und Wertschätzung. Werden Sie verbindlich und weisen Sie Verantwortlichkeiten den Mitarbeitenden zu, die die Bewerbung bearbeiten.
- Nutzerfreundlichkeit bei der Online-Bewerbung
Welche Unterlagen benötigen Sie (wirklich) im ersten Schritt? Sind es alle Zeugnisse, Bescheinigungen oder Zertifikate, Schulabschlüsse? Kann man diese schnell und einfach in den unterschiedlichsten Formaten hochladen? Ist der ganze Online-Prozess nutzerfreundlich und selbsterklärend? Bekommt der Bewerber schnell eine Bestätigung, dass alles funktioniert hat oder muss er nachfragen, ob alles angekommen ist? Wir haben schon die kompliziertesten Online-Formulare erlebt bis hin zu immer wieder verschwundenen Unterlagen in Spam-Ordnern oder nicht zugeordneten E-Mail Accounts.
Geben Sie einen Namen an, um eine erste persönliche Beziehung aufzubauen. In jedem Fall sollte die umgehende Bestätigungsmail freundlich und einladend klingen. Sie sollte den Kandidaten in seiner Entscheidung bestätigen, sich beim richtigen Unternehmen beworben zu haben.
- Der erste Eindruck zählt und der zweite, dritte…
Der Weg zu einer Bewerbung ist definitiv schon Teil der Candidate Journey, die hoffentlich zu einer ersten guten Candidate Experience führt. Ob Website, Karrieremesse, Social Media, Stellenanzeige oder persönliches Gespräch, der erste Touchpoint zählt. Übrigens gerade das erste Telefonat stellt oft eine ernsthafte Herausforderung im Unternehmen dar – immer dann, wenn der interessierte Kandidat nicht direkt beim Ansprechpartner landet. Hier müssen alle involvierten (und manchmal auch die nicht involvierten) Mitarbeitenden wissen, wie sie helfen können, wer wen informiert und wie die Information dorthin gelangt. Ein „wir melden uns zurück“ genügt nicht. Nehmen Sie alle wichtigen Kontaktinformationen auf, informieren Sie über die nächsten Schritte und wer sich wann meldet. Nur so verlieren Sie nicht schon zu Beginn den vielleicht perfekten Kandidaten.
Auch der Empfang kann beim ersten persönlichen Gespräch ein entscheidender Touchpoint sein. Sind die Mitarbeitenden informiert und wissen, wen Sie informieren sollen? Schicken Sie den Kandidaten einfach durchs Gebäude oder lassen Sie ihn (definitiv die bessere Wahl) am Empfang abholen? Kleinigkeiten, die aber einen Gesamteindruck bilden. Viele negative Erlebnisse sind selbst mit einem guten Jobangebot nicht immer umzukehren.
Noch weitere zwei Punkte, die oft übersehen werden, möchten wir hervorheben:
Positive Kommunikation – auch bei Absagen
Selbst wenn Sie einem Kandidaten eine Absage erteilen müssen, ist es wichtig, eine zeitnahe Rückmeldung zu geben. Ein kurzer Anruf, vielleicht eine Zwischenmeldung, falls noch keine Entscheidund gefallen ist, zeugen von Wertschätzung und Transparenz. So können Unternehmen trotz der negativen Nachricht mit der richtigen Tonalität und Individualität punkten. Absagen können eine Chance für Ihr Personalmarketing sein und fügen sich nahtlos in das Arbeitgeberimage.
Überlegen Sie außerdem, ob Sie den Kandidaten in Ihren internen Talentpool übernehmen. Vielleicht ergibt sich zu einem späteren Zeitpunkt die Möglichkeit einer Anstellung, wenn z.B. Qualifikationen nachgeholt wurden oder an anderer Stelle eine Stelle frei wird.
Bleiben Sie in Kontakt mit Pre-Onboarding
Nachdem der Kandidat den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, kann es Wochen oder sogar Monate dauern, bis der erste Arbeitstag ansteht. Nutzen Sie die Chance mit Pre-Boarding im Zeitraum zwischen der Annahme des Stellenangebots und dem ersten Arbeitstag. Pre-Onboarding schafft eine „Brücke“ bis zum regulären Onboarding.
Indem der direkte (zukünftige) Vorgesetzte dem neuen Mitarbeitenden vor dem ersten Arbeitstag das Gefühl gibt, Teil des Teams zu sein und ihm relevante Informationen und Unterstützung bietet, werden Unsicherheit und negative Gefühle vorgebeugt. Das Phänomen des Job Ghosting hat leider inzwischen auch das Recruiting erreicht. Selbst auf einen unterschriebenen Arbeitsvertrag können Sie sich nicht immer verlassen.
Mit einem geschickten Pre-Boarding-Ansatz schaffen Unternehmen eine positive Grundlage für den Start in die neue Position und fördern eine schnellere Integration in das Unternehmen.
Aus Candidate Experience wird Employee Experience
Erst wenn sich der „Neue“ nicht mehr wie ein Fremder, sondern als wesentlicher Bestandteil des Unternehmens fühlt, wird die Candidate Experience zur Employee Experience. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht ein erhöhtes Risiko, dass ein neuer Mitarbeiter aufgrund unzureichender Integration frühzeitig das Unternehmen verlässt. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen Mechanismen entwickeln, um den erfolgreichen Verlauf der Onboarding-Phase für alle Neuankömmlinge zu überprüfen.
Weiterführende Informationen zum Onboarding-Prozess finden Sie hier.
FAZIT: Geeignete potenzielle Bewerber können durch ein effektives Candidate Experience Management und gezielte Maßnahmen eine positive Wahrnehmung entwickeln. Individuelle Kommunikation auf Augenhöhe, zeitnahe Reaktionen, transparente Abläufe, ehrliches Feedback bei Absagen sowie unterstützendes Pre-Onboarding sind entscheidende Elemente, um die sich jedes Unternehmen kümmern muss. Nutzen Sie diese Möglichkeiten und werden Sie zu einer attraktiven Arbeitgebermarke, die passende Kandidaten anzieht.
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