Talententwicklung – erfolgreiche Unternehmen entwickeln (sich durch) ihre Mitarbeitenden

Entwicklung von Mitarbeitenden macht zukunftsfähig

Recruiting, Fachkräftemangel, Ghosting, Onboarding – neue Mitarbeitende zu finden, zu gewinnen und zu binden ist längerer Prozess, oft kostspielig und langwierig. Als Personalberater begleiten wir diesen Prozess, lenken aber gleichzeitig den Blick nach innen.

D.h. auf die Potenziale und Talente im Unternehmen, auf Mitarbeitende, die das Unternehmen kennen, integriert sind und Potenzial zur Weiterentwicklung zeigen. Denn so manches Mal ist vorteilhafter, bestehende Mitarbeiter weiterzuentwickeln, anstatt extern neue Talente zu rekrutieren. Nicht zu unterschätzen ist die mögliche Frustration der Mitarbeitenden, wenn Führungskräfte von außen dazukommen, statt intern die Menschen zu entwickeln und in ihr Potenzial zu investieren. Denn durch interne Talententwicklung können Unternehmen nicht nur Zeit und Kosten sparen, sondern auch die Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken. Ein zentraler Baustein hierfür ist die umfassende Talententwicklung im Rahmen des Talentmanagements.

Gut durchdachte Talententwicklung

Talententwicklung ist der Prozess, mit dem Unternehmen sicherstellen, dass ihre Belegschaft über die richtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, um ihre Aufgaben heute zu erfüllen und auf zukünftige Veränderungen dieser Aufgaben vorbereitet zu sein. Eine systematische Talententwicklung umfasst neben der Vermittlung von Hard Skills ebenso die Förderung von Soft Skills wie Führungsqualitäten, Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit. Durch gezielte Investitionen in die Förderung von Talenten können Unternehmen das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter ausschöpfen, was zu höherer Zufriedenheit, gesteigerter Produktivität und einer stärkeren Marktposition führt.

Aber wie identifiziert man Talente?

Mitarbeitende hinsichtlich ihres Entwicklungspotenzials, ihrer Stärken und Ambitionen zu identifizieren, ist der erste und entscheidende Schritt in der Talententwicklung. Wie erkennen Sie jene Mitarbeiter, die das Potenzial haben, in ihrer Rolle zu wachsen und zukünftig größere Verantwortung zu übernehmen? Die Entscheidung, welche Mitarbeitende für eine Förderung ihrer Fähigkeiten in Frage kommen, verlangt eine Kombination aus Objektivität durch Messbarkeit und einem intuitivem Bauchgefühl. Das Bauchgefühl schafft eine schnellere Einschätzung von Unstimmigkeiten. Sie kennen das bestimmt. Widersprüchliches zeigt sich oft in einem diffusen Gefühl im Magen, konträr zum Kopf, der nach vermeintlich rationalen Kriterien anders entscheiden würde. Nur reine Zahlen und Fakten schaffen zwar Vergleichbarkeit, bergen aber auch das Risiko, dass nur die „Lauten“ gehört werden, die „Leisen“ aber übersehen werden. Wir erleben immer wieder bei Frauen,  das sie ihre Erfolge als geringer erachten, sich in die zweite Reihe stellen und das Ergebnis als Teamleistung präsentieren. Berücksichtigt man beides, Kopf und Bauch, fällt das Entdecken von Talenten und wertvollen Potenzialträgern einfacher.

Beginnen Sie mit einer ersten Analyse, um den (zukünftgen) Bedarf zu erkennen:

• Wie viele Schlüsselpositionen mit welchen Kompetenzen benötigen Sie wann?
• Wer bekleidet diese Positionen und ist ein erwartbarer Stellenwechsel zeitlich absehbar?
• Welche Kompetenzen braucht die Person in der Schlüsselrolle?

Ein Tipp: Behalten Sie den Überblick, indem Sie die Ergebnisse visualisieren z. B. anhand eines Organigramms oder einer Wissenslandkarte. Nehmen Sie Infos zu den benötigten Kompetenzen und dem dort liegenden Wissen in die Visualisierung mit auf.

Ist die (zukünftige) Bedarfssituation klar, gibt es verschiedene Methoden, um Talente im Unternehmen zu erkennen:

Leistungsbeurteilung

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen, z.B. als Teil des Jahresgespräches, des Zielvereinbarungs- oder Feedbackgespräches, bieten eine strukturierte Möglichkeit, die Fähigkeiten und das Entwicklungspotenzial der Mitarbeitenden zu bewerten. Dabei sollten sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte berücksichtigt werden.

Besonders beim 360-Grad-Feedbackgespräch werden wichtige Einschätzungen von Vorgesetzten, Kollegen und unterstellten Mitarbeitenden gesammelt. Dadurch entsteht ein ganzheitliches Bild der Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeitenden. Potentielle Leistungsträger zeichnet eine intrinsische Motivation aus. Sie gehen über den Dienst nach Vorschrift hinaus, ungefragt und motiviert. Sie sehen das große Ganze und nicht nur ihren Arbeitsbereich. Sie haben die Unternehmensziele genauso im Blick, wie die eigenen oder des Teams.

• Zeigt der Mitarbeitende Eigeninitiative und arbeitet an seinen Fähigkeiten?
• Welcher Mitarbeitende möchte trotz sehr guter Leistungen ganz gezielt Feedback, um besser zu werden?
• Wer trägt entscheident zum Erfolg eines Teams, eines Projektes bei, drängt sich aber nicht in den Vordergrund?

Mitarbeiterbefragung

Fragen Sie doch einfach gezielt nach, wo Sie Talente vermuten. Oft sind diese Mitarbeitenden froh, wenn man sie sieht und ihr Potenzial fördert. Zudem können Ihnen diese Umfrageergebnisse Aufschluss darüber geben, welche Mitarbeitenden überhaupt bereit sind, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.

Beobachtung im Arbeitsalltag

Oft sind es die täglichen Interaktionen und das Verhalten, die Hinweise auf Talente geben. Führungskräfte sollten darauf achten, wie diese Herausforderungen meistern, wie sie mit Kollegen kommunizieren und ihre Aufgaben erfüllen.

Wie schon zu Beginn erwähnt, möchten wir hier nochmal auf die „Leisen“ und die „Lauten“ aufmerksam machen. Die stillen Mitarbeitenden fallen oft durchs Raster und Führungskräfte müssen genauer hinsehen.

Wer sich intensiver mit diesem Thema auseinandersetzen möchte, dem empfehlen wir das Buch „Überzeugend leise! Wie stille Menschen ihre Stärken wirkungsvoll nutzen“. Die Psychologin Christa Wolf zeigt in ihrem Buch, warum leise Menschen nicht nur unterschätzt werden, sondern auch dazu neigen, sich selbst zu unterschätzen. Amazon Link

Die Rolle von Führungskräften und Personalverantwortlichen

Die Identifikation von Talenten ist eine gemeinsame Aufgabe von Personalverantwortlichen und Führungskräften. Personalverantwortliche sollten die notwendigen Tools und Prozesse bereitstellen, um eine strukturierte Bewertung zu ermöglichen. Führungskräfte wiederum haben den direkten Kontakt zu den Mitarbeitenden und können deren Fähigkeiten und Potenziale am besten einschätzen. Deshalb ist der regelmäßige Austausch zwischen beiden entscheidend. Gemeinsam können objektive Entscheidungen getroffen und individuelle Entwicklungspläne erstellt werden. Zudem sollten Führungskräfte ermutigt werden, ihre Mitarbeitenden aktiv zu fördern und ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu bieten.

Strategien zur Talententwicklung

Eine erfolgreiche Talententwicklung erfordert gut durchdachte Strategien und Ansätze, die sowohl die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die strategischen Ziele des Unternehmens berücksichtigen.

Individuelle Entwicklungspläne

Individuelle Entwicklungspläne sind maßgeschneiderte Roadmaps, die auf die Stärken, Schwächen und Karriereziele eines jeden Mitarbeitenden abgestimmt sind. Dieser Plan sollte zwischen dem Mitarbeitenden und seinem Vorgesetzten erstellt werden. Er enthält klare Ziele, Meilensteine und die dafür erforderliche Maßnahmen. Regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen stellen sicher, dass der Entwicklungsplan stets aktuell und relevant bleibt (siehe Feedbackgespräche).

Weiterbildung und Schulungen

Unternehmen sollten eine Mischung aus internen und externen Schulungen anbieten, die auf die spezifischen Anforderungen der verschiedenen Rollen zugeschnitten sind. Online-Kurse, Workshops, Seminare und Konferenzen sind nur einige der Möglichkeiten, um das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu vertiefen.

Technologische Lösungen und E-Learning-Plattformen bieten flexible und kosteneffiziente Möglichkeiten zur Talententwicklung. Mitarbeitende lernen in ihrem eigenen Tempo und nach ihren individuellen Bedürfnissen.

Ein weiterer Anreiz ist die Einladung von Gastreferenten, die über Themen sprechen, die nicht zum Kerngeschäft gehören, z.B. wie Leistungssportler ihre Performance punktgenau abrufen oder wie erfahrene Investoren wichtige Entscheidungen treffen.

Indem Unternehmen ihre Mitarbeitenden auf Marktveränderungen vorbereiten und ihnen das notwendige Know-how vermitteln, machen Sie sie und das Unternehmen zukunftssicher und wettbewerbsfähig. Ob es um neue Technologien aus der Digitalisierung, der IT oder Anwendungen wie KI geht, ob sich Märkte, Branchen oder Kundenerwartungen ändern, durch diese Maßnahmen können Mitarbeitende langfristig gebunden werden und Unternehmen Schlüsselpositionen aus eigener Kraft besetzen.

Mentoring und Coaching

Mentoring- und Coaching-Programme spielen eine wichtige Rolle bei der Talententwicklung. Ein erfahrener Mentor kann wertvolle Einblicke, Ratschläge und Unterstützung bieten, die über das hinausgehen, was in formellen Schulungen vermittelt wird. Coaching kann dabei helfen, spezifische Fähigkeiten zu entwickeln und individuelle Herausforderungen zu meistern. Beide Ansätze fördern eine Kultur des Lernens und der persönlichen Weiterentwicklung.

Job-Rotationen und Projektarbeit

Job-Rotationen und die Beteiligung an bereichsübergreifenden Projekten bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, unterschiedliche Aspekte des Unternehmens kennenzulernen und vielfältige Erfahrungen zu sammeln. Diese Praxis fördert nicht nur die Entwicklung neuer Fähigkeiten, sondern erhöht auch das Verständnis für die Unternehmensprozesse und stärkt die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen.

Talententwicklung als Teil der Unternehmenskultur

Unternehmen sollten eine Kultur fördern, die Lernen und Wachstum wertschätzt, worauf ein Anspruch besteht und keine formalen Hindernisse von der Inanspruchnahme abhalten. Dies kann durch die Anerkennung und Belohnung von Weiterbildungsbemühungen und Entwicklungsfortschritten geschehen. Führungskräfte spielen hierbei eine zentrale Rolle, indem sie als Vorbilder fungieren und eine offene Kommunikation über Entwicklungsziele und -möglichkeiten pflegen.

Führungskräfte müssen aktiv in den Talententwicklungsprozess eingebunden werden. Sie sollten regelmäßig geschult werden, wie sie ihre Teams effektiv unterstützen und fördern können. Zudem sollten sie befähigt werden, individuelle Entwicklungspläne zu erstellen und Fortschritte zu überwachen.

Wissensaustausch und Zusammenarbeit

Eine Unternehmenskultur, die den Austausch von Wissen und die Zusammenarbeit fördert, trägt maßgeblich zur Talententwicklung bei. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ihr Wissen und ihre Erfahrungen mit Kollegen zu teilen. Dies kann durch informelle Treffen, Wissensaustausch-Plattformen oder interne Workshops geschehen. Solche Maßnahmen fördern nicht nur das Lernen, sondern stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl.

Erfolgsmessung und kontinuierliche Verbesserung

Erfolgsmessung und kontinuierliche Verbesserung sind entscheidende Schritte, um sicherzustellen, dass Talententwicklungsmaßnahmen die gewünschten Ergebnisse erzielen und langfristig wirksam bleiben. Hier sind einige wichtige Aspekte, die Unternehmen berücksichtigen sollten:

Messkriterien und KPI

Die Auswahl geeigneter Messkriterien und Key Performance Indicators (KPI) ist entscheidend, um den Erfolg von Talententwicklungsmaßnahmen zu bewerten. Diese können quantitative Kennzahlen wie Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivitätssteigerungen und Talent-Retention umfassen.

Qualitative Feedbacks von Mitarbeitenden und Führungskräften sollten ebenfalls berücksichtigt werden, um ein umfassendes Bild zu erhalten. Ihr regelmäßiges Feedback ist unerlässlich, um den Erfolg von Talententwicklungsmaßnahmen zu bewerten und Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Unternehmen sollten offene Feedback-Kanäle schaffen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Erfahrungen und Anregungen zu teilen.

Benchmarking und Best Practices

Unternehmen können die Ergebnisse ihrer Talententwicklungsmaßnahmen mit Branchenstandards und den Best Practices anderer Organisationen vergleichen. Das ermöglicht ihnen von den Erfahrungen anderer zu lernen und ihre eigenen Prozesse zu optimieren. Der Austausch in Netzwerken und mit Experten ermöglicht eine bessere Einschätzung der Ergebnisse und schafft neue Perspektiven.

Technologieunterstützung

Auch Technologie kann eine wichtige Rolle bei der Erfolgsmessung spielen. Unternehmen können auf Softwarelösungen zurückgreifen, die die Erfassung und Analyse von Leistungsdaten erleichtern. Dashboards und Berichtsfunktionen ermöglichen es den Unternehmen, den Fortschritt ihrer Talententwicklungsinitiativen zu verfolgen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Ersetzt Talententwicklung das Recruiting?

Eine Vielzahl traditioneller Arbeitsplätze befindet sich bereits in der Umorientierung und wird durch Technologien ersetzt oder gänzlich umgestaltet. Durch den technologischen Fortschritt wird in den nächsten Jahren kaum ein Berufsbild von Veränderungen verschont bleiben. Allen voran fordert dieser Prozess eine Transformation des Talentmanagements, um Mitarbeitende entsprechend zu schulen. Genauso ist es notwendig, neue Mitarbeitenden mit den entsprechenden Skills zu gewinnen.

Wir von CONSIGEN betrachten dabei die interne Talententwicklung nicht als Ersatz, sondern vielmehr als Ergänzung zum Recruiting neuer Fach- und Führungskräfte. Während die interne Talententwicklung dazu dient, vorhandene Mitarbeiter zu fördern und ihr Potenzial voll auszuschöpfen, bleibt das externe Recruiting ein wichtiger Mechanismus, um neue Talente ins Unternehmen zu bringen und frische Perspektiven einzubringen.

Idealerweise sollten mittelständische Unternehmen eine ausgewogene Strategie verfolgen, die sowohl die Entwicklung der bestehenden Belegschaft als auch das Rekrutieren externer Talente umfasst. Durch diese kombinierte Herangehensweise können Unternehmen sicherstellen, dass sie über die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten verfügen, um den sich ständig verändernden Anforderungen des Marktes gerecht zu werden, und gleichzeitig eine vielfältige und dynamische Arbeitsumgebung schaffen.

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IBM: Was ist Talententwicklung

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