Selbstbewusst zum Erfolg: Frauen in Gehaltsverhandlungen

Mehr Mut stände vielen Frauen gut

In unserer Personalberatung führen wir in der Vorauswahl der Kandidaten intensive Interviewgespräche durch. Wir legen allergrößten Wert auf eine umfassende Vorbereitung des Vorstellungsgespräches für ein optimales Matching und dadurch Entlastung der Personalabteilung. In unseren Kandidatengesprächen gehen wir explizit auf das Thema Gehalt ein und sehen ihn immer mal wieder: den „Confidence Gap“ zwischen den Geschlechtern. Er ist ein bekanntes Phänomen, das sich in Gehaltsverhandlungen manifestiert, wie eine Umfrage aus 2022 von Glassdoor verdeutlicht, dazu später mehr.

Aber in diesem Blogbeitrag geht es nicht um die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen bei gleichen Voraussetzungen und Leistungen. Hierzu haben wir bereits im letzten Blogbeitrag ausführlich z.B. über die finanzielle „Bestrafung“ der Mutterschaft und auch über den Gender Pay Gap berichtet. In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit dem häufig geringerem Selbstbewusstsein und gesellschaftlichen Zwängen, womit Frauen in Gehaltsverhandlungen zu kämpfen haben.

Glassdoor Studie 2022 bestätigt den Confidence Gap

Die von OnePoll im Auftrag von Glassdoor durchgeführte Studie befragte im Februar 2022 insgesamt 1.000 deutsche Arbeitnehmende, die in Vollzeit erwerbstätig waren, ausgenommen Selbständige. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen im Durchschnitt weniger Selbstbewusstsein in Gehaltsverhandlungen zeigen als Männer. Fast die Hälfte der Befragten ist der Ansicht, dass es einen ‚Confidence Gap‘ zwischen den Geschlechtern gibt, wobei Männer im beruflichen Kontext tendenziell selbstsicherer auftreten.

Besonders deutlich wird der Unterschied bei Verhandlungsgesprächen zu Gehalt, Boni oder Teuerungszulagen: Während zwei Drittel der Männer selbstsicher in diese Gespräche gehen, geben nur 47 Prozent der Frauen an, dasselbe Selbstvertrauen zu besitzen.

Frauen fragen seltener nach einer Gehaltserhöhung

Die Umfrage zeigt auch, dass Frauen seltener nach Gehaltserhöhungen fragen als Männer (45 Prozent der Männer gegenüber 35 Prozent der Frauen). Dabei führen Gehaltsverhandlungen in 83 Prozent der Fälle zum Erfolg und zu einem höheren Einkommen. 48 Prozent der Männer haben genau das Gehalt bekommen, was sie forderten, bei den Frauen sind es nur 42 Prozent.

Warum diese Unterschiede?

Das Thema Gehaltsverhandlungen ist nach wie vor für viele Menschen, insbesondere Frauen, unangenehm, Geld ist ein Tabuthema. Zudem werden Frauen und Männer unterschiedlich wahrgenommen und bewertet, wenn es um Gehaltsforderungen geht. Das haben zahlreiche verhaltensökonomische Experimente gezeigt.

Frauen, die auf ihr Recht auf gleiche Bezahlung pochen und hart verhandeln, werden eher als unsympathisch wahrgenommen. Harte Verhandlungen sind bei Männern eine sozial akzeptierte Verhaltensweise und sprechen für Durchsetzungskraft, Stärke, Selbstwusstsein. Frauen werden durch diese geschlechterstereotypen Zuschreibungen, die tief in der Gesellschaft – bei Männern wie bei Frauen – verankert sind, benachteiligt. Aus diesem eigenen Mindset auszubrechen, erfordert sicherlich ein mutiges und bewußtes Thematisieren der eigenen Leistung, der eigenen Wertigkeit und dem zu erhaltenen Gegenwert in Form von Gehalt.

Bei Führungskräften ist die Frage nach mehr Gehalt eine vertraute, immer wiederkehrende Situation und nicht ungewöhnlich. Wie häufig sie gestellt wird, das hängt von der individuellen Arbeitssituation, vertraglicher Rahmenbedingungen bzw. tariflicher Anbindung ab. Definitiv der falsche Ansatz ist es, nur aufgrund einer bestimmten Zeit im Betrieb eine Gehaltserhöhung zu verlangen.

Der Weg führt über Leistung. Es sind signifikante, also erkennbare und idealerweise messbare (Mehr)Leistungen, die über einen gewissen Zeitraum erbracht wurden, die eine Gehaltsanpassung rechtfertigen.

Ja, ein bißchen (begründete) Prahlerei würde uns Frauen gut tun

Eine realistische, selbstbewusste und authentische Einschätzung der eigenen Qualifikationen/Leistungen ist sehr wichtig. Übermäßige Bescheidenheit wird in diesem Kontext nie belohnt. Um sich die eigene Leistung und Weiterentwicklung vor Augen zu führen, kann es hilfreich sein, sich eine (digitale) Leistungsmappe oder ein Erfolgsheft anzulegen. Vermerken Sie zu erreichende und bereits erreichte Ziele, laufende Projekte oder auch Fehler, die in der Vergangenheit gemacht wurden. So behalten Sie die eigene Entwicklung immer im Blick, mit konkreten Details und Fakten. Das ist bei Gehaltsverhandlungen, aber auch bei Feedbackgesprächen ausgesprochen hilfreich.

Um nicht zu viel (und nicht zu wenig) zu fordern, informieren Sie sich über übliche Gehälter und Spielräume in der relevanten Branche und Position sowie über Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Das ist Ihre Grundlage für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung.

Welche Leistung Sie auch erbracht haben, beginnen Sie bei der Formulierung Ihrer Gehaltserhöhung genau damit. Erwähnen Sie erst, was Ihnen besonders gut gelungen ist, inwiefern das Unternehmen von Ihnen profitiert und erklären dann im zweiten Schritt, dass Sie sich deshalb eine Gehaltserhöhung wünschen. Im dritten Schritt geht es um die Details, also eine konkrete Zahl oder einen Prozentsatz. Auch hier sollten Sie sich vorab Ihren Verhandlungsspielraum überlegen.

Realistische Vorstellungen führen zum Erfolg

In den Kandidatengespräche gehen wir selbstverständlich auf das Thema Gehalt ein. Insbesondere bei Frauen ermutigen und reflektieren wir ihre Gehaltsvorstellungen. Genauso sehen wir uns aber auch den Unternehmen verpflichtet, bei überzogenen Vorstellungen diese zu relativieren. Unabhängig vom Geschlecht, verabschieden wir uns durchaus von potentiellen Kandidaten, wenn Gehaltsvorstellungen „jenseits von Gut und Böse“ eine erfolgreiche Vermittlung ausschließen. Letztendlich ist es wichtig, eine realistische und faire Vorstellung vom eigenen Marktwert zu haben und die Gehaltsverhandlung als Möglichkeit zu sehen, einen Kompromiss zu finden, der sowohl für den Kandidaten als auch für das Unternehmen akzeptabel ist.

Wir bei CONSIGEN wählen gezielt aus, mit wem wir zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit von Integrität gekennzeichnet ist.