Der Employee Lifecylce 2.0: Vom Abteilungsdenken zur ganzheitlichen Einheit in der neuen Arbeitswelt

Aus sieben Phasen sollte ein ganzheitlicher Prozess werden

In einer dynamischen Arbeitswelt, geprägt von stetigem Wandel und technologischem Fortschritt, sehen sich Unternehmen heute einem herausfordernden Umfeld gegenüber. Insbesondere der spürbare Fachkräftemangel hat die Art und Weise, wie wir Personalmanagement betrachten, grundlegend verändert. Die Anziehung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern ist zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor geworden. In diesem Kontext gewinnt der „Employee Lifecycle“ als ganzheitlicher Ansatz an Bedeutung, um nicht nur erstklassige Talente zu gewinnen, sondern sie langfristig zu halten.

Stillstand ist Rückschritt – der Employee Lifecycle erfindet sich neu

Die klassischen sieben Phasen des Lifecycles stärker zu begleiten, wird für HR immer wichtiger. Im heutigen und zukünftigen Umfeld müssen in Personalmanagement und Führung verstärkt investiert werden. Versäumen Unternehmen dies, besteht das Risiko, dass begehrte Fachkräfte abwandern oder von Anfang an zur Konkurrenz wechseln. Dies bedeutet, dass die gebotenen Maßnahmen in den verschiedenen Phasen kontinuierlich verbessert werden müssen. Vorab eine Übersicht der 7 Phasen, die es zu verschmelzen gilt.

Die 7 Phasen im Employee Lifecycle

Phase 1: Employer Branding
Bedeutung und Einfluss auf die Talentakquise

In der ersten Phase des Employee Lifecycles, dem Employer Branding, geht es um die Positionierung und Darstellung des Unternehmens als attraktiven Arbeitgeber. Dieser entscheidende Schritt beeinflusst maßgeblich die Talentakquise. Durch gezielte Maßnahmen werden die Einzigartigkeit und die Werte des Unternehmens herausgestellt.

Schlüsselaspekte

Authentizität und Transparenz
Offene Kommunikation über Unternehmenskultur, Werte und Visionen schafft Vertrauen.

Multikanal-Präsenz
Die Verbreitung der Employer Brand über verschiedene Kanäle, von Social Media bis hin zu Karrieremessen und Branchenveranstaltungen, erhöht die Sichtbarkeit.

Mitarbeiter als Markenbotschafter
Engagierte Mitarbeiter, die die Unternehmenswerte verkörpern, sind vertrauensfördernde Corporate Influencer für die Arbeitgebermarke.

Die Phase 1 legt den Grundstein für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und stellt sicher, dass das Unternehmen für Talente zu einem erstrebenswerten Arbeitgeber wird.

Phase 2: Recruiting
Strategien für erfolgreiches Recruiting

Recruiting ist das Herzstück des Employee Lifecycles. In der Recruiting-Phase dreht sich alles um die Identifikation, Ansprache und Gewinnung der besten Talente.

Schlüsselaspekte

Zielgerichtete Talentakquise
Die genaue Definition von Anforderungen und die Nutzung gezielter Suchstrategien (on- und offline) gewährleisten die Ansprache passender Kandidaten.

Positive Candidate Experience
Ein reibungsloser Bewerbungsprozess und transparente Kommunikation tragen zur positiven Wahrnehmung des Unternehmens bei.

Employer Value Proposition (EVP)
Die klare Kommunikation der Benefits, die das Unternehmen als Arbeitgeber bietet, erhöht die Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter.

Die Recruiting-Phase ist entscheidend für den langfristigen Erfolg des Unternehmens, da sie sicherstellt, dass das Team mit Talenten besetzt wird, die nicht nur die Anforderungen erfüllen, sondern auch zur Unternehmenskultur und -vision passen.

Phase 3: Onboarding
Elemente eines erfolgreichen Onboardings

In der Onboarding-Phase steht die erfolgreiche Integration neuer Mitarbeitender im Fokus. Ein strukturiertes und effektives Onboarding ist entscheidend, um sicherzustellen, dass neue Teammitglieder nicht nur ihre Aufgaben verstehen, sondern sich in der Unternehmenskultur wohlfühlen und schnell produktiv werden.

Schlüsselaspekte

Vorbereitung und Planung
Nichts ersetzt eine gute Vorbereitung. Erst ein detaillierter Onboarding-Plan ermöglicht den reibungslosen Einstieg und minimiert Unsicherheiten bei neuen Mitarbeitenden.

Kulturelle Integration
Die Vorstellung der Unternehmenskultur, Werte und Teamdynamik fördert ein Gefühl der Zugehörigkeit.

Feedback und Support
Regelmäßiges Feedback und klare Kommunikation schaffen, besonders in den ersten 6 Monaten ein unterstützendes Umfeld und erleichtern die Anpassung.

Das Onboarding ist mehr als nur ein formaler Prozess – es ist der Schlüssel zur Schaffung langfristiger Bindungen und zur Förderung eines positiven Arbeitsumfelds, in dem Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten können.

Phase 4: Talentmanagement
Vorteile fortwährender strategischer Weiterentwicklung

In der 4. Phase geht es darum, die individuellen Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen, zu entwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Schlüsselaspekte

Individuelle Entwicklung
Die Identifikation von Stärken und Entwicklungsbereichen ermöglicht maßgeschneiderte Entwicklungspläne für jeden Mitarbeiter.

Mentoring und Coaching
Unterstützende Programme fördern den Wissensaustausch, stärken die Mitarbeiterbindung und tragen zur beruflichen Entwicklung bei.

Karriereperspektiven
Die klare Kommunikation von Karrierepfaden und Aufstiegsmöglichkeiten erhöht die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter.

Eine proaktive Talentbindung ist entscheidend, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu halten und sicherzustellen, dass sie ihr volles Potenzial im Dienste des Unternehmens entfalten können.

Phase 5: Retention
Mitarbeiterbindung gezielt fördern mit Retention Management

Mit Retention ist die langfristige, emotionale Bindung von Mitarbeitenden gemeint. Eines der Hauptziele von Retention Management besteht darin, eine positive Arbeitskultur einzuführen und aufrechtzuerhalten. Dies bedeutet in erster Linie, dass alle in den Betrieb involvierten Personen – vom Vorstand bis zur Führungskraft – miteinander interagieren.

Schlüsselaspekte

Situationsanalyse
Überprüfung der verschiedenen Risiken, z.B. Austrittsrisiko und der zeitnahe Verlust von Arbeitskraft und/oder Know-How, um dringende Handlungsfelder zu erorieren.

Retentionprogramme
Wichtig ist eine Vielfalt zu implementieren, d.h. neben finanziellen Anreizen (wie Gehalt, Bonus, Firmenwagen) gleichwertig nicht-monetäre Maßnahmen anzubieten wie flexible Arbeitszeiten, Karrieremanagement, Kinderbetreuung.

Umsetzung
Für die Umsetzung ist es sinnvoll, eine Person in leitender Funktion mit entsprechenden Ressourcen (Kompetenzen, Zeit und Budget) zu ernennen. Sie stellt sicher, dass alle in einer Retention Strategie festgelegten Maßnahmen planmäßig umgesetzt werden.

Gezielte Mitarbeiterbindung ist ein wichtiger Bestandteil der Personal- und Unternehmensstrategie. Implementieren Sie ein Retention Management System, um die Bindung von Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen zu stärken.

Phase 6: Mitarbeiteraustritt
Wichtige Schritte beim Trennungsmanagement

Die Mitarbeiteraustritts-Phase markiert den Punkt, an dem sich die Wege eines Mitarbeiters und des Unternehmens trennen. Ein wertschätzender und respektvoller Austrittsprozess ist entscheidend, um die Beziehung positiv zu beenden und mögliche Rückkehrwege oder Empfehlungen zu öffnen.

Schlüsselaspekte

Transparente Kommunikation
Klare und offene Kommunikation über Gründe des Austritts und die Abwicklungsmodalitäten schafft Vertrauen und vermeidet Unsicherheiten im Team.

Austrittsgespräche
Strukturierte Gespräche ermöglichen wertvolles Feedback, das zur kontinuierlichen Verbesserung beitragen kann.

Wissenstransfer
Eine gezielte Übertragung von Wissen und Verantwortlichkeiten erleichtert den Übergang für das Team und das Unternehmen.

Ein respektvolles Trennungsmanagement bildet die Grundlage für eine positive Erinnerung an die Zusammenarbeit und trägt dazu bei, eine positive Beziehung zum ehemaligen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

Phase 7: Alumni
Funktion ehemaliger Mitarbeiter als Markenbotschafter

Die Alumni-Management-Phase erstreckt sich über den eigentlichen Austritt hinaus und konzentriert sich darauf, wertvolle Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern zu pflegen. Alumni werden zu Botschaftern des Unternehmens und können durch ihre Erfahrungen und Netzwerke zu einer wertvollen Ressource werden.

Schlüsselaspekte

Aufbau eines Alumni-Netzwerks
Die Schaffung und Pflege eines Netzwerkes ermöglicht den kontinuierlichen Austausch von Wissen und Erfahrungen.

Veranstaltungen und Weiterbildung
Alumni-Events bieten Gelegenheiten zum Networking und zur gemeinsamen Weiterentwicklung.

Karriereentwicklung unterstützen
Alumni können von Ressourcen des Unternehmens profitieren, sei es durch Jobangebote oder berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Durch ein aktives Alumni-Management kann das Unternehmen langfristige Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechterhalten, von deren Erfahrungen lernen und potenzielle Synergien für die Zukunft entdecken.

Phasen aufbrechen

In unserer Personalberatung von CONSIGEN zeigt sich immer wieder, dass die herkömmliche Betrachtung des Phasen-Modells, welche auf einzelnen Abteilungen basiert, überholt ist. Früher war ein Team für das Onboarding zuständig, während ein anderes sich um die Weiterbildung kümmerte. Jede Funktion hatte ihre eigenen abgegrenzten Zuständigkeitsbereiche. Heutzutage ist es jedoch entscheidend, diese traditionelle Sichtweise zu überwinden und den gesamten Prozess als eine integrierte Einheit zu begreifen.

Obwohl die klassischen Phasen nach wie vor relevant sind, haben sie angesichts von lebenslangem Lernen, der Rückgewinnung ehemaliger Mitarbeiter, beruflichen Umbrüchen und neuen Rollen an Durchlässigkeit gewonnen. In dieser dynamischen Arbeitswelt halte ich es für notwendig, die starren Grenzen aufzubrechen und einen ganzheitlichen Blick auf den gesamten Employee Lifecycle zu werfen. Nur so können Unternehmen flexibel auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt reagieren und ihre Mitarbeiter optimal fördern und binden.

Mein Fazit und mein Appell: Die HR Trends der letzten Jahren fordern ein neues Denken in Flexibilität und Individualität. Flexible Arbeitszeiten, hybrides Arbeiten, neue Arbeitszeitmodelle und Remote Work sind nur einige Schlagwörter, die im Trend liegen und in allen Branchen angekommen sind. Ebenso der Anspruch der Mitarbeitenden bei der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Der Trend zum lebenslangen Lernen und individueller Förderung verlangt auch von HR einiges, bietet aber auch die Chance den Employee Life Cycle zu verlängern und die Bindung zu stärken.

Zum Weiterlesen

HR Works – So binden Unternehmen ihre Mitarbeiter langfristig

lendis – Employee Lifecycle – Zufriedene Mitarbeitende entlang des gesamten Mitarbeiterzyklus

Human Resources Manager – Wie kann HR Menschen ans Unternehmen binden?